Zakonom o radu je predviđena mogućnost da se ugovorom o radu utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (klauzula zabrane konkurencije). Da bi zabrana konkurencije proizvodila pravno dejstvo, potrebno je da ista bude sastavni dio ugovora o radu, zaključenog u pisanoj formi. Zabrana konkurencije je fakultativnog karaktera, zato što može, ali ne mora biti ugovorena između poslodavca i zaposlenog, pa od poslodavca i zaposlenog zavisi i predmet zabrane, budući da se oni sporazumijevaju o tome na šta će se ta zabrana odnositi. Takođe, zakonodavac ostavlja mogućnost da se klauzula zabrane konkurencije naknadno predvidi izmjenom osnovnog ugovora o radu, odnosno aneksom ugovora o radu.
Situacija je identična bez obzira da li je riječ o ugovoru na određeno ili na neodređeno vrijeme, te ukoliko dođe do transformacije iz ugovora na određeno u ugovor na neodređeno vrijeme, klauzula zabrane konkurencije će važiti za ubuduće, jer kod transformacije ugovora o radu sadržina ugovora ostaje ista (osim odredbe o trajanju ugovora). Klauzula zabrane konkurencije zaposlenog, dakle, predstavlja ugovornu obavezu zaposlenog kojom se isti obavezuje da prihvata ograničenje slobodnog izbora djelatnosti i poslodavca kod koga će raditi u toku trajanja radnog odnosa ili po prestanku radnog odnosa kod prvobitnog poslodavca.
Za napomenuti je da i Zakon o privrednim društvima predviđa dužnost poštovanja zabrane konkurencije, odnosno predviđa zabranu obavljanja određenih funkcija i obavljanja drugih poslova u konkurentskom društvu, bez pribavljenog odobrenja duštva. Razlog za detaljno razrađivanje ovog pitanja i kroz Zakon o privrednim društvima je to što se polazi od premise da bi obavljanje funkcija ili nekih poslova za konkurentsko društvo od strane lica sa posebnim dužnostima prema društvu bilo protivno principu slobode konkurencije.
Zabrana konkurencije predviđena Zakonom o radu se može utvrditi samo ukoliko postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili dođe u posjed i saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Poslovna tajna podrazumijeva svaku informaciju ili podatak čije bi neovlašćeno otkrivanje trećim licima moglo nanijeti štetu interesima poslodavca ili bi moglo koristiti konkurentima. Međutim, štite se samo one informacije koje su specifične i originalne, odnosno koje nijesu opštepoznate. Ugovaranjem zabrane konkurencije, štiti se interes poslodavca, budući da se na taj način štiti njegov položaj na tržištu kapitala od konkurencije. Pozicija poslodavca bi mogla biti ugrožena ukoliko bi zaposleni radio kod konkurentskog poslodavca, kao i u slučaju stavljanja na raspolaganje konkurentskom poslodavcu informacija koje predstavljaju poslovnu tajnu.
Da bi poslodavac otkazao ugovor o radu i ostvario pravu na naknadu štete zbog nepoštovanja klauzule zabrane konkurencije od strane zaposlenog, potrebno je da su ugovorom o radu eksplicitno navedeni poslovi koje zaposleni ne može raditi u svoje ime i za svoj račun, kao ni za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod kojeg je u radnom odnosu.
Shodno navedenom, ukoliko bi zaposleni želio da obavlja određene poslove koji bi se mogli podvesti pod zabranu konkurencije, bilo bi potrebno da pribavi saglasnost poslodavca u pisanoj formi.
Zakon o radu ne definiše teritorijalno važenje klauzule zabrane konkurencije, već ostavlja mogućnost da se to pitanje riješi ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenog ili kolektivnim ugovorom, a u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.
Kada je u pitanju vremensko važenje klauzule zabrane konkurencije, isto se može odnositi kako na vrijeme trajanja radnog odnosa, tako i po prestanku radnog odnosa. Zakon o radu propisuje da zabrana konkurencije nakon prestanka radnog odnosa može trajati najduže dvije godine. Ukoliko bi zabrana konkurencije bila predviđena na vremenski period duži od dvije godine, takva odredba ugovora o radu bi bila djelimično ništava i u tom slučaju, kao period važenja zabrane konkurencije, uzeo bi se zakonom predviđen najduži rok (dvije godine).
Zabrana konkurencije nakon prestanka radnog odnosa može da se ugovori samo ukoliko se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti odgovarajuću novčanu naknadu, čiju visinu ne predviđa zakonodavac, već o tome sporazum postižu poslodavac i zaposleni. Visina ove naknade, dakle nije određena Zakonom. Takođe, moguće je ugovoriti isplatu u jednokratnom iznosu ili na mjesečnom nivou.
Dakle, da bi klauzula zabrane konkurencije proizvodila pravno dejstvo, potrebno je da ista bude precizno definisana i konkretizovana ugovorom o radu ili aneksom ugovora o radu, odnosno, da jasno budu navedeni poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.